採用担当者をやっていると、どうしてもこの問題に直面します。
採用計画段階でしっかり話をすり合わせていても、いざ最終面接になると違うと言い出します。
何でそんなことになるのかと考えてみると、具体的には言いにくいようで抽象的な表現になりがちです。
私がよく言われるの表現に｢尖った学生さん」と言われることがあります。
とても難しい言葉で、なんとなく普通じゃないタイプということはわかるけど、ターゲットが定まっていません。
例えば、「自分の世界を持ってて突き進んでいくタイプ」のように少しでも分かりやすく共有する必要があると思います。
更に、似た言葉で「うちの会社にいないタイプ」なんて言われることもあります。
こっちは注意が必要で、今の会社にいないタイプって言うことは、企業文化に合わなくて採用したけど辞めてしまったなんていう事もあります。
採用の難しいところでどういう評価をするのかにもよりますが、単年の採用人数のは１年で出ますが、本当の意味で採用が成功したかは、10年とか20年後にならないと結果が出ません。
また、採用方針の中でどういう未来像を描いて採用するかも非常に重要だと思います。
私個人としては、最低でも特別な事情を除き5年以内に辞めてしまうとなると、何らかの問題があったと考え、対策をしていかないとより良いものになっていかないと思います。
また、企業文化も部署や拠点によって大きく異なる場合があり、難しくなっています。
そもそも同じ土俵で募集するのが適切なのかさえ疑問に思う事も多々あり、日々努力していかないといけないと思います。
本当に難しいと思わされるのは、以前書いた「求める人物像」が「採用基準」にならないことです。
そしてこの採用基準が結構グラつくことが多々あったりするから採用担当は大変です。
人を扱うためにデジタルに0とか1に分けられないし、第六感的な部分も捨てきれなかったり、担当者や役員が変わるとまるっきり違う方向になったりします。
なんだかんだ言っても、そんなアナログなところが採用の醍醐味だったりするわけで、面白いんですけどね。
