新卒採用活動の本当の成果は経営幹部になりうる人を採用することなので20年後ぐらいにしか結果は出ないのですが、上司や経営層から言われるのは目先の何人集めて何人採用できたかという最初からジレンマを抱えた活動になります。
確かに20年後ばかり見ていてもいけませんので、目先に数字を追いかける際に気を付けておきたいところを書いてみようと思います。
まず採用予定人数、これを決めないと話になりません。
採用予定人数から過去の実績をもとに、最終面接には○○人、三次選考には○○人というように逆算すると大体会社説明会には○○○人いないと厳しいと出てきます。
中にはエントリーから目標数を立てる会社が多いようですが、私はエントリー数はあてにならないのでどっちでもいいと思っています。
大企業や他社の動向を詳細に分析したわけではありませんが、私の会社ではエントリー数と会社説明会への参加者は比例していないのです。
というのも、エントリーにはどうせウチには来るはずのない高学歴や専攻があまりにも違う人たちが多くエントリーしています。
そんなものを当てにして「去年より○○人多かった」なんて言ってもいい結果がでるとは思えません。
なので、私は会社説明会に参加してくれる学生の数字から計算するようにしています。
私の経験としては、だいたい採用人数が10人なら100人ぐらいは会社説明会にいないと不足するように感じていますので採用人数×10倍が目標値です。
ただ最近の内定辞退率を見ているともう少し集めておきたい様にも感じ始めています。
合わせて歩留まりについてもしっかり改善していく必要があって、会社説明会から一次選考に進む学生さんをいかに増やすかが勝負だと思っています。
思ったより会社説明会に人が集まると、安心してしまうことがありますがここで安心すると後で後悔しますので、しっかり選考に進ませるように手を打っておきましょう。
また、面接は一気にやると面接官が疲れて適当になりがちですから、しっかり人数の調整とそれに合わせたスケジュールを組んでおく必要があります。
特に私のいる会社の場合は、最終面接の役員が疲れてしまうことが多いので、できるだけ1回の面接人数を絞るようにしてに数を増やしています。
こうしておかないと、面倒になって採用基準に達していても不採用になるケースが多いからです。
会社説明から適性検査や試験、面接までひとつひとつをしっかり考え、最適な状態で実施することは学生さんにとっても人事担当者にとって非常に大切なことです。
これを怠るといい学生さんも取れないし、学生さんからも悪い評判に繋がってしまうこともあり、良い事はひとつもありませんのでキッチリ採用チームで作り上げていきましょう。
