私も何度となく「クビだ！」って言えたらいいなと思うことがありました。
特に助成金を貰っている中小企業の総務・人事担当者が、なかなか言えない言葉のひとつです。
一般的に言われる解雇とは、どんなものがあるのでしょうか。
解雇にも種類がある
解雇と一言でいっても種類があります。
カンタンの言えば、会社が悪い場合と従業員が悪い場合です。
まずはひとつずつ見ていきましょう
整理解雇
分かりやすい奴です、通称リストラです。
他の解雇と違い、いっぺんに複数人解雇する場合です。
従業員は悪くないけど、会社がやってけないのでリストラする場合です。
簡単にリストラできないように整理解雇の四要件なんていうのがあります。
- 人員整理の必要性
余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという、企業経営上の高度な必要性が認められなければならない。
人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。 - 解雇回避努力義務の履行
期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。
例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。 - 被解雇者選定の合理性
解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公正でなければならない。例えば勤務成績を人選基準とする場合、基準の客観性・合理性が問題となる。 - 手続の妥当性
整理解雇については、労働者に帰責性がないことから、使用者は信義則上労働者・労働組合と協議し説明する義務を負う。特に手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。
ちょっと難しいですが、「会社が倒産しそうだからリストラします」というだけではダメっていう事です。
特にリストラ対象の方は、食べていくのに困ってしまうし、次の働く先も決めなければいけません。
揉めるケースも多いので、しっかり社労士さんや弁護士さんに相談しましょう。
懲戒解雇
従業員が悪い事をした場合の解雇です。
就業規則には、懲戒の規定があってそれに該当した場合に懲戒解雇になります。
懲戒の中で一番重い処分になるので、結構うるさくてなかなかちょっと遅刻や欠勤が続いたぐらいでは懲戒解雇はできません。
大体の会社では、解雇予告なしで即時解雇になり、退職金も支払われません。
これをやる場合は、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けておくといいと思います。
（解雇予告手当を払わないことの要件です）
一応労働基準法のなかに労働者の責に帰すべき事由」として示されていますが非常に難しいところです。
例えば
- 横領、架空取引等会社に重大な損害を与えた
- 殺人や強盗などの重大犯罪で逮捕された
- 運転を職業としているのに飲酒運転で検挙された
- 重大なセクハラやパワハラなど
- 過去に懲戒処分を受けても反省せず繰り返した
なんていうのが懲戒解雇に該当してくるものになります。
また、他にも重大な経歴詐称や長期間の無断欠勤等ありますが、上記も含めて状況などによって認められるケース、認められないケースがあります。
また、懲戒解雇の手前で諭旨解雇というのもあって、これは解雇予告手当や退職金が支給される場合があります。
これも就業規則に書いてあります。
普通解雇
「お前なんかクビだ！」って言いたい解雇は、だいたいコレです。
あいつはいつも遅刻してるとか無断欠勤だとか、真面目に仕事しないとかいろいろあると思いますが、解雇は会社にとってハードルが非常に高いです。
例えば
- 傷病によって業務の遂行ができない
- 勤務成績不良
- 職務遂行能力が欠如している
などですが、これも状況によって変わります。
例えば、傷病ひとつとっても1週間でクビ！という訳にはいきませんし、3回遅刻したからクビ！という訳にもいきません。
「客観的に合理的な理由」がないとダメだよということになります。
一般的には、再三注意して始末書を書かせたり、減給等してもなお反省していない場合や、職務遂行能力に問題があって教育訓練者配置転換など解雇回避努力をしても雇用の維持がこんなである場合に認められるようになっています。
まとめ
私がいた会社では、解雇に該当した人はおらず、なんとか穏便に済ませていました。
懲戒解雇ができそうな横領級の事をしてくれた馬鹿な社員もいましたが、社長と面談の結果、結局自己都合退職として処理をしていました。
できることなら解雇は慎重にやらないと揉めますのでやりたくないですね。
