いろいろなところで説明会や研修などでだいたいの流れや中身は皆さんわかっていると思いますが、まだ全然見ていない方や、最近調べだした方向けに働き方改革関連法についてまとめておこう思います。
時間外労働の上限規制導入
一番の話題は、コレでしょう。
大企業は、2019年4月1日より、中小企業は2020年4月1日より施行されます。
そもそも時間外労働って労働基準法において禁止されているのですが、第36条に基づき労使協定を書面で締結し、これを労働基準監督署長に届け出ると時間外労働が認められます。なので、三六協定と言われます。
その三六協定ですが、月45時間・年360時間という大臣告示が今回の改正で法律による上限となります。
また、これまで青天井だった特別条項についても月100時間未満・複数月（2－6か月）平均80時間・年720時間・年6か月までというように法律によって上限が設けられました。
改正点を簡単にまとめると
- 三六協定の上限は、月45時間・年360時間まで
- 三六協定の特別条項の上限は、月100時間未満・年720時間・年6か月まで
（ただし、複数月（2－6か月）のなかでへ近80時間以下となるようにする必要があります）
となり、必ず守る必要があります。
年次有給休暇の確実な取得
次に話題なのは、ここでしょうか。
これは大企業・中小企業関係なく2019年4月1日より施行されます。
10日以上の年次有給休暇がぬよされる労働者に対して、年5日は使うようにしなければいけないということです。
これまで年配の方に多い「休まず働くことが美学」みたいなことにならないように、年に5日は有給を使って休みましょうということです。
ブラックな会社の場合、有給がないとか、あるけど取れないとか、査定に影響するとかやりたい放題だったわけですが、法律で規制して取得させることになったのですが、ホワイト企業の方は普通通りで、一部の取ってない人に促してあげればよいぐらいじゃないでしょうか。
ちなみに、ここは管理監督者や有期雇用者でも有給の年5日は必須です。
よく、アルバイトやパートに有給は無い！なんて言っちゃう社長さんがいますが、気を付けてくださいね。
中小企業の月60時間超の時間外手当の割増率引き上げ
大企業はすでに始まっていますが、中小企業でも少し先ですが2023年4月1日より施行されます。
時間外手当というと25%増しになるのですが、これが月に60時間超えるところから50%増しに上がります。
そんなに残業させるなということですが、月に60時間というと20日勤務としてだいたい3時間/日ですから、計画的に残業命令を出すようにしましょう。
フレックスの清算期間を延長
導入していない会社は関係ないし、あまり積極的にやる会社は聞きませんが、2019年4月1日より施行されます。
これまで1か月だったものを3か月まで延長することができるようになりますが、よほど季節で変動があって、あらかじめわかっている商売でないとメリットより管理のデメリットが大きいように思います。
高度プロフェッショナル制度
これも2019年4月1日より施行なんですが、ほとんどの会社は関係ないと思います。
特に中小企業では、年収が1,075万円に届きません…。
まして、金融やコンサルタント、研究開発と本当に一部の職種に限られます。
産業医・産業保健機能の強化
これも2019年4月1日より施行されます。
事業場において常時50人以上いると産業医の選任が必要となりますが、その産業医に月80時間超の時間外・休日労働をした労働者情報を提供し、面接指導を実施することで健康について早めに手を打てるようにしようというものです。
労働者が面談等の内容で余計なことをしてほしくないために、受けたがらないということもあるわけで、もう一歩踏み込んだ制度になってくるとさらに良くなると思います。
勤務間インターバル制度
普通の会社は、こんなこと考えなくていいはずなんですが電通事件等も踏まえてでしょうか。
これも2019年4月1日より施行されますが、これはまだ努力義務になります。
中小企業では、9時間以上のインターバル制度を導入すると助成金が貰えたりするものもあったように思います。
非正規雇用労働者との不合理な待遇差の禁止
これは大企業では2020年4月1日より、中小企業では2021年4月1日より施行されますので少し猶予がありますが、ここも話題の改正点です。
同一労働同一賃金といわれるように、同じことをやっている正規社員と非正規社員で差をつけてはいけないということです。
いわゆる総合職とか一般職ということもそうですが、契約社員・派遣社員・パート・アルバイトについてもです。
ただし、正社員は転勤があるとか、週4日勤務など条件が同一じゃないこともたくさんあると思いますので、しっかり整理しておくことが必要になると思います。
手当も、通勤手当は皆さんに対して支給していると思いますが、他の手当類も不合理にならないように気を付けましょう。
まとめ
大体このくらいができていればとりあえず、今年2019年の4月1日を迎えても問題ないと思いますが、就業規則を改定する必要が出てくる項目もありますので、早めに作成して提出しましょう。
また、内容によっては不利益変更ととられる部分がある場合には、ひとりひとりから同意書もしっかりとるようにしておきましょう。
揉めてからでは、手が付けられなくなってしまいます。
