最近は、そこらじゅうで「働き方改革」という言葉を耳にするようになりました。
主には残業の話題が中心で関心も高くなっていますが、その他にも気になるところがありますのでご紹介したいと思います。
2017年1月20日に労働時間の適正な把握の為に使用者が講ずべき措置に関するガイドラインというものが策定されています。（厚生労働省のWebはこちらから）
もちろん、長時間労働をや割増賃金の未払い等の問題に対して、しっかり使用者が管理して下さいということですが、気になるところは、「労働時間の適正な把握」というところです。
つまり、これからは勤怠管理がさらに重要になってくるということで、気を付けておかなければなりません。
ガイドライン適用の範囲
本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。
また、本ガイドラインに基づき使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。）が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、労働基準法第４１条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者（事
業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除く全ての者であること。
なお、本ガイドラインが適用されない労働者についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。
ということから一般的な会社であれば、全従業員になります。というのもガイドラインの適用対象外になる管理監督者やみなし労働時間制の従業員であっても適正な労働時間の管理を行う責務があります。
労働時間の考え方
労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこ
と。ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。
なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使
用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。
ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間
イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）
ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間
「使用者の指揮命令下に置かれている時間」ということで、中小企業に多かった事実上強制参加の朝礼や研修等は労働時間に該当します。
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
- 始業・終業時刻の確認及び記録
使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること。 - 始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。
ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。
イ タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。 - 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
上記２.の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずること。
ア 自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ 実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。
ウ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かるデータを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
エ 自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければならないこと。
オ 自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。
さらに、労働基準法の定める法定労働時間や時間外労働に関する労使協定（いわゆる36協定）により延長することができる時間数を遵守することは当然であるが、実際には延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、実際に労働時間を管理する者や労働者等において、慣習的に行われていないかについても確認すること。 - 賃金台帳の適正な調製
使用者は、労働基準法第108条及び同法施行規則第54条により、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと。
また、賃金台帳にこれらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき30万円以下の罰金に処されること。 - 労働時間の記録に関する書類の保存
使用者は、労働者名簿、賃金台帳のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、３年間保存しなければならないこと。 - 労働時間を管理する者の職務
事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。 - 労働時間等設定改善委員会等の活用
使用者は、事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ労働時間等設定改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。
さて、ここが今回の本題です。
使用者が始業・終業を現認して適正に記録することっていうのはなかなか難しいところです。営業さんなんかの直行直帰なんていうのはこの後出てくる自己申告制で対応でしょうか。
また、タイムカード・ICカード・パソコンの使用時間等の記録を客観的な記録を基礎とするという事で、いわゆるとりあえずタイムカードを早目に押して作業をするっていうのは辻褄が合わなくなりそうです。また、入退出記録も当然該当するため、残業してないようにすることも今後は、厳しくなりそうです。最近では会社の総務部や上司から残業時間を厳しく言われるからこっそりやっておこうと思っている人は少なくないと思われます。特に年齢層が上の人たちに多く、残業時間＝評価と勘違いしている人がこれから減っていけばいいと思います。
更に細かく書いてあるのが、自己申告制です。
これまで比較的言われていなかった、自己申告制についても実際の労働時間と合致しているか実態調査が必要になります。
また、よくある上司が自己申告できる残業の時間数に上限を設けて申告させないなんていうのも定められています。
まとめ
今は、勤怠管理システムや警備会社をはじめとした入退出記録が残っていると思いますので、まずは現状を把握して実態と合っているのか確認していく必要があると思います。
私が前にいた会社では、タイムカードなのに手書きしているとかシステム化しているにもかかわらず手入力ばっかりなんていう人がいましたが、これからはそれも追及の対象になってくるんでしょうね。
今回のガイドラインは、これまでグレーであった部分が白黒つけたという印象です。
この間聞いた、労働局の方のお話によるとここら辺を重点的にやっていくというようなことを言っていましたので、今後の調査ではちゃんと記録できて実態把握ができているかというところに注意が必要だと思います。
